Atribuir recompensas com base nas competências e no mérito

É objetivo da gestão dos recursos humanos atribuir recompensas com base nas competências técnicas dos colaboradores, no desempenho e no mérito do trabalho que prestam.

Como vimos no artigo anterior existem várias formas de recompensas – as recompensas materiais e as recompensas intrínsecas ao colaborador. Os dois tipos de sistemas de recompensas existem com o objetivo estratégico de gerir os recursos humanos de forma a promover a integração, a motivação e, finalmente, uma maior produtividade das pessoas.

O sistema de recompensas de uma empresa é definido de acordo com os objectivos estratégicos do negócio, no sentido de orientar todos os esforços dos trabalhadores para o maior e melhor desempenho da empresa.

Os sistemas de recompensas (quer sejam materiais ou motivacionais) podem ser implementados e geridos com base no cargo ocupado, de acordo com as competências, o desempenho do trabalhador, ou a antiguidade na empresa.

a) Com base no cargo

Neste caso o sistema de recompensas é definido com base na avaliação do cargo (e não do seu titular). Este tipo de gestão das recompensas é sobretudo utilizada para definir a tabela de remunerações da empresa.

Trata-se de uma gestão hierárquica das recompensas porque se estabelece uma relação estreita entre a remuneração e a posição (e o estatuto) do colaborador na estrutura organizacional.

A vantagem deste tipo de gestão das recompensas é o facto de se encontrar em consonância com a lógica do mercado, ou seja, com os valores atribuídos pela concorrência, criando assim um padrão salarial para um determinado cargo. Uma desvantagem é a rigidez e a burocracia deste modelo que praticamente impossibilita a atribuição de uma recompensa pontual a um trabalhador.

b) Com base nas competências

Em alternativa ao método anterior, as recompensas podem ser determinadas com base nas competências técnicas e pessoais do titular, o que permite uma melhor gestão dos níveis de motivação dos trabalhadores.

Esta via permite uma gestão igualitária das recompensas, ou seja, os colaboradores têm uma progressão técnica, mais ou menos comum, à medida que vão adquirindo mais competências e experiência.

Este tipo de gestão das recompensas cria um ambiente organizacional em que os conhecimentos técnicos e a tomada de decisões são valorizadas, em detrimento da estrutura e do poder hierárquico.

Gerir as recompensas com base nas competências técnicas e pessoais dos funcionários incentiva a criatividade, a autonomia de trabalho e a capacidade de decisão na organização, o que permite criar um clima de desenvolvimento de competências efectivo e, portanto, uma maior facilidade de permanência dos trabalhadores na empresa – neste contexto os recursos humanos tendem a desenvolver um trabalho mais motivado e meritório.

É habitual as empresas integrarem em conjunto estes dois modelos de gestão das recompensas: com base no cargo e nas competências.

c) Com base na antiguidade

A gestão do sistema de recompensas pode ser feita, ainda, com base na antiguidade e na permanência dos colaboradores na empresa. Este tipo de gestão prevê o aumento da recompensa salarial e de outros benefícios e retribuições, por exemplo, ao fim de três anos de trabalho na empresa, como forma de premiar o desempenho das equipas.

Este modelo de gestão das recompensas está presente no sector privado mas sobretudo no sector público. No entanto, é um tipo de sistema de recompensas que tende a ter menos impacto na gestão dos recursos humanos devido às medidas de flexibilização do trabalho.

d) Com base no desempenho e no mérito

A gestão descentralizada prevê a autonomia dos gestores de linha para a atribuição de recompensas de acordo com os desafios e as necessidades específicas de cada departamento – este tipo de gestão das recompensas prevê uma maior flexibilidade e inovação na aplicação das recompensas na empresa. No entanto, tem a desvantagem de poder criar um ambiente de desigualdade dentro da empresa.

Na gestão centralizada de um sistema de recompensas a definição das recompensas (as revisões salariais e benefícios) é analisado e definido por todos os peritos e gestores da empresa de forma a garantir um padrão comum de recompensas para toda a empresa.

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