Como converter os conflitos laborais em progressos para a empresa

Do mesmo modo que as situações de crise são propícias a novas oportunidades, também os conflitos laborais podem ser convertidos progressos e novas conquistas para as empresas, em termos de criatividade, sentido crítico e complementaridade e reforço do espírito de equipa.

A gestão estratégica dos recursos humanos recai também sobre a gestão de conflitos entre as pessoas que trabalham numa empresa – porque são constituídas por pessoas e, pela própria condição humana, as pessoas procuram sempre conseguir os seus objetivos e defender os seus interesses.

Por isso, os conflitos laborais são uma dinâmica natural nas empresas que resultam da divergência de opiniões, interesses ou de avaliações, em que uma das partes envolvidas encara a outra como um obstáculo que a impede de atingir os seus objectivos.

O facto de os trabalhadores suportarem mudanças, por vezes contrárias aos seus interesses, tensões, desconfortos e desconfianças contribui para despertar conflitos. Os conflitos laborais são inevitáveis, mas a boa notícia é que podem ser geridos de forma a acrescentarem valor e progressos para a empresa.

Algumas empresas encaram os conflitos como uma doença e têm receio que causem uma queda da produtividade, irregularidades nas redes de informação e de comunicação da empresa, diminuição da capacidade de concentração dos trabalhadores na execução das suas tarefas, aumento do stress, da frustração e da ansiedade, quebra do sentimento de confiança, por exemplo.

De facto é possível que um conflito laboral entre duas pessoas, por exemplo, adquira grandes proporções e destabilize toda a equipa de trabalho. Mas o que se pretende com a gestão estratégica dos recursos humanos é, em primeiro lugar, evitar que os conflitos escalem toda a empresa, em segundo, ajudar a resolver os desentendimentos e, finalmente, converter este momento de tensão e de negociação em vantagens e progressos para toda a empresa, em termos de criatividade, sentido crítico, complementaridade e integração entre os vários membros da empresa.

De que forma se pode promover a resolução dos conflitos entre pessoas e, ainda, criar condições para um melhor ambiente de trabalho (do que aquele que existia antes do conflito)? Podemos conseguir esta mudança através de dois processos iniciais: a negociação e a comunicação.

Negociação

Em primeiro lugar impõem-se que se procure um consenso que permita uma negociação conjunta, o que por vezes implica cedências de uma ou de ambas as partes envolvidas no conflito. O processo de negociação e de entendimento irá exigir, por isso, de ambas as partes humildade para serem feitas concessões. O processo de negociação de um conflito resultará da capacidade de colocar o interesse colectivo acima dos interesses individuais. Por isso, a solução encontrada resultará numa colaboração entre as partes, num compromisso para com o colectivo, num consenso positivo para a empresa e na visão da organização como um todo.

Comunicação

Estimular a comunicação entre as partes envolvidas permite-nos conhecer as razões e as convicções de cada um dos intervenientes e, por outro lado, permite criar zonas de entendimento possível, isto é, saber até onde cada uma das partes está disposta a ceder e a negociar um entendimento.

Na gestão de conflitos organizacionais é importante criar um ambiente de comunicação transparente entre cada um dos intervenientes e fazer compreender que quando estão calmos transmitem calma, quando são eficazes produzem eficácia e quando estamos convictos criam convicções.

Conclusão: O conflito é uma dinâmica essencial na actualização e no progresso de uma empresa, no sentido em que contribuiu para o desempenho do grupo, estimula a criatividade, a autonomia e a capacidade de auto-crítica do grupo.

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