Fatores críticos de sucesso na gestão dos recursos humanos

Existe um conjunto de fatores críticos ou indicadores-chave de sucesso para uma gestão eficaz e bem sucedida dos recursos humanos de uma empresa – das suas competências, necessidades e expectativas.

O gestor de recursos humanos mudou o seu perfil técnico e se nos anos 60 e 70 ele era sobretudo o executor das políticas de gestão das empresas, hoje espera-se que o gestor de recursos humanos tenha uma visão estratégica da organização e das pessoas – que seja capaz de converter pessoas alheias à empresa em profissionais comprometidos com os objetivos da equipa, gerindo também assim um conjunto de expectativas e condicionantes do comportamento humano.

A gestão estratégica dos recursos humanos de uma empresa assenta, assim, em novos paradigmas de gestão das pessoas e das competências das equipas de trabalho. Neste sentido, podemos apontar um conjunto de factores críticos de sucesso na gestão das equipas de trabalho – fatores que se tornam propícios a um ambiente de cooperação, aprendizagem, de inovação e de melhoria dos indicadores de performance.

Liderança democrática e participativa

Numa empresa em que o líder tem uma atitude democrática, a tomada de decisões e a definição de objetivos são partilhados e conhecidos por todos os membros da equipa. Este tipo de liderança permite criar um ambiente organizacional mais cooperativo, inclusivo e mais centrado nas pessoas. A comunicação, o consenso e o trabalho em equipa são considerados fatores-chave na gestão do sucesso de uma organização.

Gestão descentralizada

Em vez de estilos de gestão rígidos “de cima para baixo”, as organizações são encorajadas a adoptar políticas que asseguram o comprometimento do trabalhador, o entusiasmo colectivo, a partilha de valores e da missão da organização, a orientação para os objectivos, a partilha de responsabilidades e o enfoque nas pessoas.

Reconhecimento e estima

Herzberg e Maslow já falavam há 50 anos atrás da importância dos factores motivacionais na empresa, das necessidades de estima e de realização pessoal. No entanto, as empresas continuam hoje (em grande medida) presas a políticas de compensação e a sistemas de recompensas quantificáveis. Mas a lealdade e o empenho dos colaboradores de uma empresa dependem muito mais dos factores motivacionais (como a estima, o reconhecimento e a valorização pessoal e profissional) do que dos incentivos salariais.

Autonomia criativa

A autonomia criativa e a capacidade de inovação, aliadas às competências técnicas, convertem as pessoas num dos pilares das organizações e num recurso activo da empresa. Como activos, os recursos humanos precisam de ser valorizadas e estimuladas para que todas as suas capacidades e todo o seu potencial sejam direcionados para os objetivos da empresa e, assim, se converta em valor para a empresa. Caso contrário, sem estímulos e novos desafios as pessoas desinteressam-se e procuram fora da empresa novos estímulos.

Engagement

O engagement reflete o envolvimento e a intensidade do compromisso que os trabalhadores assumem para com a gestão e para com a organização, em geral. O engagement dos colaboradores de uma empresa está por isso relacionado com o nível de performance e os resultados apresentados, pelo que deve ser um fator trabalhado e estimulado pelo gestor dos recursos humanos da empresa.

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